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校长们在团队管理方面，总会遇到一些比较棘手的问题，处理不好可能会影响自己的威信，甚至团队之间的关系。下面小编列举六种比较难处理的问题，以及相应的解决办法，希望对各位校长有所帮助！

一.如何调动员工的积极性

每日重复一成不变的工作必定是乏味的。而员工的主动性、积极性和创造性将对机构的生存发展产生巨大的作用。

而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：

A1薪酬

目前而言，能否提供优厚的薪水是影响员工积极性的直接因素。

通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。

通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。

A2制度

企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员工取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在机构中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。

岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位更具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一位员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。

目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人员积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

二.校区内人手不够，员工却经常请假

校长应该跟员工及时沟通，了解员工请假的真实想法，只有了解员工内心的真实想法，才能有针对性地提出解决方案。

如果员工真的是需要频繁请假，而且合理的话，哪怕是从其他校区借调人手也要批假，这样员工就会感激你对他的理解，会回报你从而加倍努力的工作。但是如果不合理，那就要采取以下的办法：

A1以工作为理由来拒绝

机构招聘员工进来，是要帮助机构做事的。因此，任何人都有义务完成上级交办的工作任务。处理任何事情，都要以完成工作任务为前提。

A2员工奖惩制度

员工奖惩制度，主要是针对违反请假条例进行惩罚。

员工未经同意，擅自离开工作岗位的，视为旷工，连续旷工三天或者累计旷工五天者，视为严重违反机构的规章制度，可以辞退。

无正当理由，未完成工作任务50%以上，影响机构利益的，给予记过处分；不服从主管人员合理工作安排，屡劝不改的，给予记过处分；年度内累计记过三次的，视为严重违反机构规章制度，可以辞退。

通过以上奖惩制度，来约束员工的请假行为。

三.其他机构到校区挖人

可从以下几方面入手安抚员工：

（1）机构实力的对比。如果其他机构在各方面不如本机构，那么要向员工说明在本机构工作的优势，发展空间等。

（2）要让员工明白，现在挖人过去无非是因为对方机构缺少有经验的人员，一旦人手充足且技术过关很可能失去重用，毕竟新人的工资成本低。

（3）作为员工，能被现在的机构挖走，将来也可能被别的机构挖走，这样的人没有哪个机构愿意重用，而且也不会把机构的核心技术交给你。

四.如何挽留要辞职的员工

想要留住提出辞职的员工，就得弄清楚员工是因为什么原因想要离开，才可以从不同角度挽留。并询问一下员工辞职后的去向：

（1）员工仅仅是不想干了，但是之后还不明确该做点什么，那么可以告诉他现在外面找工作比较困难，想找一个发展空间大的机构更不容易，应该好好珍惜现在的工作，不要轻易辞职，至少要找到退路再辞职；

（2）员工想转行，那么就告诉他现在转行就得重新学习，一切从头开始，而且现在的技能就会荒废，而掌握这些技能也是付出努力才获取的，轻易丢掉很可惜。

总之，挽留员工的方法很多，最重要的是要让员工感受到来自于你及机构对他的认可和重视。

其实校长只需要负责两件事：

一是顶层设计，二是底端行动。

而在现实中很多实际情况却是：很多校长都觉得特别累，管理层没有培养起来，教师没有积极性不好管理，学生难招…这应该是制度管理层面出了问题。

有句话说：一流的学校靠文化，二流的学校靠制度，三流的学校靠校长。这句话多少有些道理，比如说小的教育培训学校，一个好的校长就能撑起来。可是，校长不可能是全能型人才，他也有短板。

随着学校规模的扩大化，单凭校长的一己之力，根本无法提升学校的可持续发展能力。那怎么办，就要想办法向制度化迈进。从执行上逐层验收，依靠完善、健全的制度大力推行管理，赏罚分明，提升员工的能动性。让懒惰者无处藏身，让后进者如坐针毡，让创新者如沐春风。

所以，各位校长，解决办学管理焦虑，不如从打造完善的管理制度和狠抓落实执行上下手。不断地执行、贯彻、落实、自查、反馈、改进。打造严格的企业制度，孕育积极的企业文化。